가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 제출한 근로자와 피해자 및 참고인의 진술서, 피해자가 사건 발생 다음 날 출근하자마자 인사팀장에게 면담을 요청하고 성희롱 사실을 신고한 점, 성희롱 여부에 관한 피해자의 진술은 구체적이고 일관적이지만 근로자의 진술과 참고인의 일부 진술은 일관성이 없는 점 등을 종합하면 피해자에 대한 직장 내 성희롱 사실이 인정됨 나.

징계양정의 적정성 여부 직장 내 성희롱이라는 중대한 징계사유가 인정됨에도 불구하고 근로자가 잘못을 인정하기는커녕 피해자에 대한 비난을 지속하고 있는 점, 상벌규정상 직장 내 성희롱은 정직 이상으로 처분하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 볼 때 정직 1개월의 양정은 과도한 것이라고 볼 수 없음 다. 징계절차의 적법성 여부 출석통지서에 징계사유가 기재되어 있지 않은 것은 사실이나, 조사 과정에서 문제가 된 직장 내 성희롱 행위가 구체적으로 제시되어 근로자가 이를 인식할 수 있었고, 공인노무사와 변호사를 선임하고 직접 출석하여 징계사유를 소명하였으며, 징계결과 통보서에도 징계사유가 ‘직장 내 괴롭힘’이란 점이 명확하게 기재되어 있어 소명의 기회와 방어권이 침해되었다고 볼 수 없으므로 징계절차에는 아무런 하자가 없음