가. 근로자는 신청 외 근로자와의 지속적으로 갈등을 빚어 왔고 그로 인한 대화 단절, 분쟁 과정에서 동의 없는 녹음 행위, 사용자가 형평성 문제로 개인 차량 이용 제안하였으나 거부한 행위, 둘 사이의 관계회복을 위한 태도 개선 등이 없어 권고사직을 제안받은 점 등을 종합해서 고려하면 상회통념상 근로관계를 계속하기 어렵다고 보여지는 점 나.

사용자가 30일 전에 해고 예고를 한 것으로 보기 어려우나 해고통지서에 해고사유와 해고시기를 명시한 내용증명우편물을 발송하고 근로자가 이를 2025. 12.

16.경 수령함으로써 근로기준법 제27조의 서면통지가 이루어졌다고 볼 수 있는 점 다. 회사의 운영규정에 징계 시 소명기회를 부여하는 절차에 대한 규정이 따로 없으므로 사용자가 근로자에게 소명기회를 부여하지 않은 점만을 이유로 해고가 곧바로 부당해고라 할 수는 없을 뿐만 아니라, 근로자는 2025.

11. 25.경 이 사건 사용자로부터 권고사직을 받을 당시 구두로 강력히 항의를 하면서 적극적으로 소명을 한 것으로 보이는 점을 종합적으로 살펴보면 근로자에 대한 해고는 그 사유가 인정되며, 중대한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.