가. 징계사유가 존재하는지 여부 노무법인의 조사보고서와 근로자의 진술 등에 따라 근로자가 피해자의 신체에 대하여 행한 평가적 발언은 성적 수치심을 자극하는 발언으로 징계사유로 인정되나, 사용자가 주장하는 나머지 문제 행위들은 대부분 사적인 대화과정에서 이루어진 것으로 보이고 객관적으로 확인되지도 않으며 성희롱 외에 괴롭힘행위에 해당되는지도 의문이고 노조가입강요도 억압적 행위였다고 단정하기 어려우므로 정당한 징계사유로 인정되기는 어려움 나.

징계양정이 적정한지 여부 징계사유 중 일부가 인정되기는 하나 인정된 사유만으로는 해고에 이를 정도의 신뢰관계가 훼손되었다고 보기 어려우며, 근로자와 피해자의 평소 관계 등을 고려하면 해고 이외의 징계로도 충분히 목적을 달성할 수 있었을 것으로 보이므로 해고는 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 처분으로 양정이 과하여 부당하다고 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 ① 근로자는 노무법인의 조사과정에서 별도 준비한 자료를 제출하고 혐의에 대해 진술하였던 점, ② 고충심의위원회 심의 결과 통보서에는 근로자의 비위행위 시점과 그 내용이 기재된 점, ③ 근로자는 인사위원회에 출석하여 자신이 준비한 소명문을 낭독하고 혐의에 대해 발언한 점 등에 비추어, 근로자에게 충분한 소명의 기회가 부여되지 않았다고 볼 수 없으므로, 징계절차에 하자는 없다고 판단됨