가. 해고가 존재하는지 여부 ① 취업규칙에 “신규로 채용된 자에 대하여 근무를 개시한 날부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다.”라고 규정되어 있는 점, ② 온라인 채용공고에 수습기간 3개월이 명시되어 있다는 점에 당사자 간 이견이 없는 점, ③ 수습용 근로계약서 제1조(근로계약기간)에는 “기간 만료일까지 별도의 의사표시가 없는 경우 본 계약은 자동으로 종료한다.”라고 규정되어 있으나, 심문회의에서 근로자는 근로계약서 작성 당시 수습기간 3개월 이후 정직원 채용 검토 예정이라는 설명을 들었다고 진술하였고, 사용자도 이를 인정한 점, ④ 사용자는 기간제근로자와 시용근로자를 구분해서 채용했다고 주장하면서도, 수습기간 3개월 평가 후 정규직 채용 여부를 결정하는 점에 있어서는 기간제근로자와 시용근로자 간 별다른 차이가 없다고 인정한 점 등을 종합하면, 근로자는 시용근로자이며 2025.

6. 26.

근로계약 종료 통보는 해고에 해당함 나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적으로 하자가 있어 부당한 해고로 판단됨