가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ① 취업규칙에서 근로계약 갱신 요건을 구체적으로 명시하고 있는 점, ② 직종과 고용형태가 동일한 근로자들에 대하여 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 사례가 확인되지 않는 점, ③ 사용자는 입주자대표와의 위·수탁관리계약을 2016년부터 3년마다 갱신하여 온 점, ④ 기존 기전실 촉탁직 근로자 중 개인 사정에 의한 퇴직자를 제외하고는 4명의 근로자가 1년 이상 촉탁직으로 근무하였고 이 근로자만 기간만료로 계약이 종료된 점, ⑤ 취업규칙상의 근무평가는 근로자 이외에 실시한 사례가 없는 점 등을 고려할 때 근로계약의 갱신기대권은 존재한다.

나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자에 대한 근무평가는 사용자의 재량사항으로 합리성이 부정되지 않는 한 존중되어야 하는 점, ② 자신의 주요 업무인 아파트 시설물 유지？보수업무에 대해 안전 점검을 제대로 하지 않고 안전 점검 일지를 작성하여 관리소장의 지적으로 수정한 점, ③ 근로자의 인사고과 평가 점수가 취업규칙에서 정한 근로계약 갱신 요건에 미달하는 점, ④ 취업규칙에서 평가실시 여부를 사용자의 재량으로 규정하고 있어 근로자에 대하여만 평가를 한 점을 부당하다고 간주하기 어려운 점, ⑤ 관리소장 및 기전과장의 평가 이외에 함께 근무하였던 동료 근로자들의 평가에서도 갱신 요건에 해당하는 점수에 상당히 미치지 못하는 평가결과를 받은 점, ⑥ 평가사항과 결과가 부당하고 합리성을 결여하였다고 판단할 정도의 문제가 있다고 보이지 않는 점 등을 고려할 때, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 판단된다.