가. 징계사유의 존재 여부 근로계약서에는 ‘9.

성실의 의무 등’을 통해 근로자에게 포괄적인 의무를 부여하고 있고, 그 의무는 사무처 운영규정, 복무내규에서 구체화되어 있다. 따라서 사용자가 2025.

5. 14.

발생한 근로자의 폭행 사실을 사무처 운영규정 제21조 및 복무규정 제3조의 품위유지의무 위반에 따른 징계 사유로 판단한 것은 타당하다. 나.

징계양정의 적정성 사용자는 근로자가 지속적으로 폭행을 했다고 주장하는 것과 달리 과거 징계 후 2년 가량이 도과한 후 폭행 사건이 발생한 점, 근로자의 발달장애가 이 사건에 영향을 미친 것으로 보이는 점 등을 고려하면 해고 처분은 징계사유에 비하여 균형을 잃은 과중한 처분에 해당하는 것으로 보인다. 나.

징계 절차의 적법성 근로자가 작성한 경위서의 내용, 표현 등을 살펴볼 때 사용자 측이 불러주는 대로 썼다고 보기 어려우며, 인사위원회에 근로자를 대신하여 부모가 참석하여 근로자를 대신해 진술하는 등 방어권을 행사한 것으로 보여 해고에 절차적 하자는 없는 것으로 판단된다.