가. 해고의 존부 사용자는 취업 알선을 조건으로 근로자와 협의하에 근로관계를 종료하였다고 주장하나, 이 사건에 있어 당사자 사이에 근로계약 종료 사유에 관한 입증책임은 사용자에게 있음에도 소속 직원의 진술만으로는 사용자의 주장이 증명되었다고 보기 어렵다.

오히려 ① 사용자는 소속 직원에게 인사권을 위임하였고, 이에 소속 직원은 근로자에게 해고일을 특정하여 통보한 점, ② 사용자가 묵시적으로 근로자에 관한 해고를 승인하였다고 보이는 점, ③ 사용자는 취업 알선을 조건으로 사직을 권고하였다고 주장하면서도, 근로자가 해당 조건을 수용한 사실은 확인되지 않고, 실제로 취업 알선도 이루어지지 않은 점, ④ 고용보험 피보험자격 상실사유를 ‘개인 퇴사’로 신고하여 권고사직으로 근로관계가 종료되었다는 사용자의 주장을 신뢰하기 어려운 점, ⑤ 근로자가 사직의 의사를 표명하거나 사직서를 제출한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면 근로자의 의사에 반한 해고로 근로관계가 종료되었다고 판단된다. 나.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 위에서 살펴본 바와 같이 근로자의 의사에 반한 해고가 존재하는 점, 사용자도 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지한 사실이 없다고 진술한 점 등을 고려하면, 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고의 서면 통지 의무를 위반하여 부당하다고 판단된다.