가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 비위행위 사실이 존재하고 이는 회사의 성실, 복종의무 및 품위유지의무 등 위반에 해당하므로 징계사유는 정당하다.

1) 근로자가 점심시간을 제외한 대기시간에 사용자의 허락 없이 개인 자격시험 공부를 지속하고, 이를 중단하라는 지시에 불응한 행위는 성실의무 위반에 해당한다. 2) 근로자는 보안, 안전 목적의 공용 설비인 CCTV를 단지 자신이 근무하는 장소를 향하고 있다는 이유만으로 아무런 사전 절차 없이 임의로 벽면으로 돌리고 원상복구 지시에 불응하며, 같은 행위를 반복한 것은 보안 기능을 저해하는 행위에 해당한다.

3) 근로자는 회의 도중 상급자가 모욕적인 언사를 하여 이를 회피할 목적에서 자리에서 이탈하였다고 주장하나 근로자의 주장이 사실이라 단정하기 어렵고, 사전 양해나 사후 소명도 부재하였으며, 회의 지참(지각) 시 사전보고 지시를 불이행하며 반복적으로 회의에 지참(지각)하였다. 4) 근로자는 국가중요시설에서 근무하고 있음에도 보안 직원의 통제에 불응하고 소란을 유발하여 회사의 대외 신뢰 및 위신을 훼손하였다.

나. 징계양정의 적정성 회사 상벌규정은 비위행위의 유형, 정도, 고의, 과실에 따른 기준 및 사유 경합 시 가중 원칙을 두고 있는 점, 사업장의 특성(보안, 안전이 중요한 국가중요시설), 비위행위의 누적· 반복성, 개선 지시 불이행, 반성 태도 결여 및 엄중 처벌을 요구하는 다수 직원의 탄원서 제출 등의 사정을 고려하면 정직 2월이 사회통념상 타당성을 잃은 처분이라 보기는 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 회사 규정에 따라 징계인사위원회가 구성되었고, 제척 또는 기피 사유가 있는 위원도 없었으며 근로자에게 소명의 기회도 충분히 보장된 점, 노동조합 대표의 회의 참석은 의견개진 및 참관에 불과하고 징계대상자를 변호해야 할 의무가 있는 것은 아니므로 노동조합 대표가 회의에 참고인으로 출석하여 근로자의 엄중 처벌을 요구한 것을 절차상 하자로 볼 수는 없는 점, 근로자는 사용자가 변호인 조력을 지원하지 않아 방어권이 침해되었다고 주장하나 징계절차에서 회사의 변호인 선임 지원 근거가 없고, 회사가 근로자의 변호인 선임 자체를 금지하거나 제한한 사정도 없는 점 등을 고려하면 징계를 무효로 돌릴만한 하자는 보이지 않는다.

라. 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복적 조치인지 여부 근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 이전에 이미 징계사유와 중첩되는 근로자의 을질에 관한 신고가 있었고, 징계사유의 상당부분은 근로자의 신고 이전에 발생한 점, 근로자에 대한 징계사유가 모두 인정되는 점 등을 고려하면 근로자에 대한 징계처분이 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 처우에 해당한다고 인정하기 어렵다.