가. 징계사유의 존재 여부 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위들의 사실관계가 인정되므로 징계사유는 존재한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유가 모두 인정되고, 인정되는 징계사유만으로도 근로계약서 제10조(근로계약의 해지)제4항에 따라 근로계약 해지까지 이를 수 있다고 봄이 상당하며, 주의 조치 직후에도 연달아 업무태만, 무단조퇴 등의 비위행위가 발생한 사실을 볼 때 개전의 정이 없는 한편 정직 처분은 사용자의 첫 징계로서, 향후 유사한 비위행위 재발을 방지 및 사업장 내 질서 유지 목적에도 부합한다고 판단되므로 정직 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 처분으로 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사업장에 징계절차 등을 명시한 내부 규정이 존재하지 않으므로 징계 과정에서 사전 통지, 소명 기회 부여 등의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없고, 징계처분 통지서상에 정직 처분에 대한 이의 제기 절차를 안내하였음에도 근로자 스스로 이의 제기 기회를 포기한바 절차상 무효에 이를만한 하자가 존재한다고 볼 수 없어 절차적으로도 적법하다.