가. 해고의 존부 및 정당성 여부 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 것으로 봄이 타당하여 해고가 존재하고, 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하지 않아 절차상 하자로 해고는 부당하다.

나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로계약서에 ‘근로계약 만료 시 근로관계는 자동 종료된다’고 규정하고 있고, 근로계약서, 취업규칙 그 어디에도 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않으며, 공사의 공정은 2025.

3. 말 이미 76%에 이르러 근로자가 소속된 양중팀의 경우 운반하여야 할 자재가 많지 않았을 것으로 보이며 실제로 2025.

4. 부터는 양중팀 인력이 절반 이하로 감축되었던 사실에 비추어 볼 때, 공사가 상당 부분 진척되어 계약이 갱신되지 않을 것이라는 점을 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보이는 등 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 근로자에게는 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다.

따라서 해고일로부터 근로계약 만료일인 2025. 3.

31.까지 임금상당액을 금전보상명령액으로 산정한 초심지노위 판정은 적정하다.