가. 제척기간 도과 여부 노동위원회규칙 제40조 단서 및 제4호 다목에 따르면 단체협약이나 취업규칙 등에 재심청구시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우 재심처분일이 제척기간 기산일이 되는데, 상벌위원회 운영지침 ‘11.

재심’의 제3항 및 단체협약 제35조에는 ‘재심 결정 시까지 원심의 결정을 집행하지 아니한다’라는 규정이 있고, ‘효력 정지’에는 ‘법률효과 자체의 정지’뿐만 아니라 ‘원처분의 효력에 따른 집행의 정지’까지 포함되는 것으로 해석함이 합리적이므로, 이 사건 구제신청의 제척기간 기산일은 사용자의 재심처분일인 2025. 1.

17.이 되며, 근로자는 2025. 4.

10. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였으므로 제척기간을 도과하지 않았다.

나. 해고의 정당성 여부 근로자는 과거 유사한 행위로 두 차례 정직 3개월의 중징계 처분을 받았음에도 또다시 사용자의 승인 없이 승무원 신분을 노출하여 광고？협찬 및 홍보 활동을 하였고, 장기간 상습적으로 병가 및 건강휴직 제도를 남용하였으며, 징계 혐의에 대한 조사를 위한 대기발령 기간에도 해외여행을 가는 등 다수의 사규 위반으로 사용자와의 신뢰관계가 크게 훼손되어 정상적인 근로관계 지속이 불가한 상황에 이르렀고, 해고에 이르는 절차에도 특별한 흠결이 발견되지 않는바, 근로자에 대한 사용자의 해고는 정당하다.