가. 사용자에게 구제신청의 당사자 적격이 있는지 여부 형식적인 근로계약서 명의와 관계없이 채용과정을 사용자가 주도하였고 근로자는 사용자의 지휘·감독 아래 여러 관련 회사의 업무를 통합적으로 수행했으며, 인사평가 및 임금 산정 등 핵심적인 인사·노무관리 권한 역시 사용자가 실질적으로 행사하였으므로 사용자에게 구제신청의 당사자 적격이 인정된다.

나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 답변서에서 근로자가 사직을 거부하여 해고했다고 명시적으로 인정한 점, 해고예고수당을 지급한 점, 근로자가 사직에 동의했다는 증거가 없는 점 등을 고려할 때 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시켰다고 판단된다.

다. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부 사용자가 주장하는 근로자의 비위행위와 경영상 어려움은 객관적 증거가 부족하거나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 보기 어렵고, 해고를 통보하면서 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 교부하지 않았으므로 절차상 중대한 하자가 있어 해고는 부당하다.