가. 정식 채용 여부(수습기간인지 또는 시용기간인지 여부) 당사자 사이의 근로계약기간이 정해져 있는 점, 근로계약서상 3개월간 수습기간으로 명시되어 있는 점, 본채용 여부·시용기간 만료 후 본채용 절차 등에 관한 규정이 없고 당사자 사이에 본채용에 대한 약정이 있었다고 볼 사정이 없으므로 3개월의 기간은 정식 채용 후 수습기간으로 봄이 마땅하다.

나. 수습기간 중 해고사유의 정당성 여부 근로자의 해고 사유 중 ①관리인 업무 지시 불이행, ②직무 태만에 관하여 근로자에 대한 정당한 업무지시가 존재하였는지, 근로자에게 부여된 업무인지 여부가 명확하지 아니할 뿐만 아니라, 관리인과 근로자 사이의 카카오톡 대화, 참고인의 진술만으로 이 사건 근로자가 관리인의 업무 지시를 거부하거나 불이행하고, 직무를 태만하였다고 보기 어렵다.

또한, ③역량 부족, ④ 관계 법령에 대한 이해도가 낮다는 사유에 관하여 살펴보면, 위탁관리에서 자치관리로 변경된 직후 근로자가 입사하였다는 점, 당시 관리단에는 업무 매뉴얼이나 업무 체계가 정립되지 않았다는 점, 관리단 경리의 진술에 의하더라도 자치관리로 변경된 후 업무가 산재되어 있었던 점, 근로자가 입사한 지 1개월 남짓 지난 기간에 근로자의 역량 부족, 집합건물 등 관계 법령에 대한 이해도 낮음을 해고사유로 삼는 것은 정당한 업무평가로 보기 어렵다.