가. 근로관계 종료 사유가 해고인지 여부 근로자는 2024.

12. 27.

및 2025. 1.

10.에 해고되었다고 주장하나, 사용자는 근로자에게 2025. 1.

10.자로 근로계약기간이 종료되었다고 통보하고 고용보험피보험자격 상실 사유를 ‘계약만료’로 신고한 점 등을 종합하면 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 봄이 타당하다. 나.

근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로계약서에 계약 갱신에 대한 규정을 두고 있는 점, 근로자는 총 9차례 근로계약을 갱신하였고 사용자가 근로자에 대한 계약갱신 여부를 검토한 사정이 확인되지 않으며, 근로자의 직무는 상시 필요한 직무로 보이는 등 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 판단되므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다 다. 근로계약의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 사용자는 근로자에게 근로계약 만료일에 근로관계를 종료할 것을 사전 고지하였고, 갱신거절 사유에 대해 근로자에게 통지한 사실은 없으며, 사용자는 계약기간 만료일까지 휴가를 사용할 것을 요구하고 카페 근무표에 근로자를 ‘연차’라고 기재하였으며, 휴가 요구 외에 출근을 독려한 사실은 확인되지 않는바, 근로자는 출근지시가 없는 상황에서 출근하기가 어려웠을 것으로 보이므로 ‘무단결근’은 갱신거절의 합리적 이유라고 보기 어렵고 달리 갱신거절의 합리적 사유는 확인되지 않는다.