가. 대기발령의 구제이익 존재 여부 대기발령으로 인하여 대기발령기간에 급여의 30%가 삭감되는 등 법률상 불이익이 존재하고, 징계해고로 인하여 실효되었다고 하더라도 구제를 신청할 이익이 있음 나.

대기발령의 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익, 신의칙상 성실한 협의 등) 여부 직장 내 괴롭힘 피해를 당하였다는 피해자를 보호할 업무상 필요성이 존재하고, 업무상 필요성에 비해 근로자가 받는 생활상 불이익이 크다고 보기 어려우며, 대기발령에 대한 의견 청취절차가 취업규칙 등에 규정되어 있지 않다는 점을 고려하면 사전협의를 거쳤는지 여부는 대기발령의 효력을 판단함에 있어 중점적으로 고려할 사항은 아님 다. 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부 근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 피해를 당하였다는 피해자들의 진술이 일치하지 않더라도, 피해자들의 진술이 구체적이고 일관되어 있는지, 모순되는 사실은 없는지 허위로 피해자들이 근로자에 대해 불리한 진술을 할 동기나 이유가 있을지 등을 고려할 때 근로자에게 징계사유가 존재하고, ① 근로자의 행위로 인한 피해자가 다수인 점, ② 근로자는 2007년에 근무태만 및 불량으로 감봉 3월, 2014년에 동일한 사유로 감봉 1월, 2019년에는 근무태만, 직권남용, 직장 내 성희롱 행위 및 성차별 발언으로 정직 3월의 징계를 받은 점을 고려할 때 근로계약 유지를 어렵게 만든 책임은 근로자에게 있다고 보아야 하며, 취업규칙 등 징계관련 규정에서 정한 인사위원회를 개최하는 등 징계절차에 별다른 하자는 없음