가. 징계사유의 존재 여부 이 사건 징계사유 중 2024.

5. 발생 내용은 당시 상황에 대한 객관적인 증거나 제3자의 증언이 부족하여 그 존재를 명확히 인정하기 어렵고, 2025.

3. 발생 내용은 이 사건 근로자가 작성한 시말서의 내용이 진정한 의사를 반영한 것인지 의문이고, 이 사건 근로자는 성희롱의 의도가 없었다고 주장하고 있으며, 이 사건 신고인이 불편함을 표현한 후에는 즉시 사과한 정황 등을 고려하면 징계사유 존재를 명확히 인정하기 어려움 나.

징계 양정의 정당성 설령 이 사건 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 회사의 취업규칙 제58조는 ‘중대 징계사유 발생자’에 대하여 정직 또는 해고를 하는 것으로 정하고 있는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 행위가 중대 징계사유에 해당하지 않는다고 판단하여 감봉 처분을 한 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자의 행위는 직접적인 성적 요구나 신체적 위협이 없었고, 이 사건 근로자는 이 사건 신고인이 불편함을 표현한 후 즉시 사과하였던 점, 이 사건 근로자는 이 사건 징계 전 징계 이력이 없는 점, 시말서를 통해 재발 방지를 약속하였던 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 판단됨