가. 구제이익 유무 근로자는 강등 및 직위해제 처분의 취소를 구하는 구제신청을 하였으나 신청 이후 사직서를 제출하고 연차휴가 사용 후 퇴직함으로써 사용자와의 근로계약 관계는 종료되었다.

이러한 사정을 고려하면 직위해제 처분을 취소하더라도 원직 복직은 실현이 불가능하고, 직위해제 처분으로 임금의 손실도 없으며, 승진 등에 미치는 영향도 없으므로 직위해제에 대한 구제이익은 소멸되었다고 판단된다. 이에 반해, 강등 처분은 이로 인해 근로자의 임금이 감소한 사실이 확인되므로, 근로계약 종료에도 불구하고 그로 인한 손실을 회복할 이익이 존재하여 강등 처분에 대해서는 구제이익이 인정된다.

나. 징계의 정당성 1) 당해 사건의 징계위원회 위원장인 대표이사는 근로자가 직장 내 괴롭힘 및 명예훼손 혐으로 고발(징계사유에 관련됨)한 전 대표이사의 배우자이고, 근로자로부터 같은 내용으로 명예훼손 혐의로 고발된 자이기도 하다는 점에서 실질적으로 당해 징계사건의 이해관계자에 해당한다.

그럼에도 대표이사는 징계위원장으로 회의에 참석하여 징계의결에 참여하였던바, 이는 이해관계자자의 회의 참석을 금지한 인사관리규정에 위배되며, 절차상 중대한 하자에 해당한다. 2) 인사관리규정은 또한 징계위원회 위원을 법인임원과 외부인사로 구성하도록 정하고 있으나 사용자는 징계위원회 위원을 모두 외부인사로만 구성하여, 징계절차의 공성정과 객관성을 확보하고자 하는 규정의 취지를 훼손하였다.

3) 위와 같은 사정을 종합하면 당해 사건의 징계위원회 구성은 위법하고, 위법한 징계위원회가 의결한 징계처분은 그 효력을 인정할 수 없다. 따라서 징계사유나 양정의 정당성에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

다. 결론 강등처분에 대한 구제신청은 인정하고, 직위해제 처분에 관한 구제신청은 기각한다.