가. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 사용자는 근로자와 근로계약을 체결한 후 3차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하였고 그 과정에서 인사고과나 근무평가 등 별도의 절차를 거친 바도 없는 점, ② 이 사건 근로자가 담당한 아파트 관리소장의 업무는 상시적·필수적 업무로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있음이 인정됨 나.

근로계약의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 취업규칙 제11조제2항 단서에 의하면 기계설비법, 전기안전관리법, 소방시설법 등에 따라 관리소에 선임되는 종업원에 대하여는 사전에 본사로 인사발령(임면) 승인요청을 하도록 규정되어 있음에도, 이 사건 근로자는 위와 같은 승인절차 없이 친동생은 기전반장으로 채용한 점, ② 이 사건 근로자도 근무시간 중 음주하거나 인터넷 동영상을 시청한 사실에 대하여는 인정하고 있고 이는 그 자체로 직무수행에 있어 성실의무를 다하지 않은 것으로 평가할 수 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 재직 중 출근부를 전혀 작성하지 않은 점, ④ 이 사건 아파트 입주자대표회의 측 관계자가 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대한 민원을 제기한 사실도 확인되는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 초심판정 후인 2025. 6.

16. 안양시로부터 ‘공동주택관리법 위반에 따른 과태료 부과 사전통지 및 의견제출’(사 제12호증) 공문을 받았는데, 이 사건 근로자는 우리 위원회 재심 심문회의에 참석하여 위 공문에서 지적된 위반행위들과 관련하여 관리소장으로서 일부 업무를 소홀히 한 사실은 인정한다고 진술한 점 등을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있고, 설령 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 업무감독이나 근태관리를 다소 소홀히 한 사정이 있다 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

따라서 이 사건 근로자와 사용자 사이에 체결된 근로계약은 사용자의 정당한 갱신 거절에 따른 계약기간 만료로 적법하게 종료되었다.