가. 보직해임이 구제신청의 대상인지 여부 보직해임이 취업규칙에 규정된 징계의 종류에는 포함되지 않는다고 하더라도 근로자가 보직해임으로 인해 직책 수당 월 금500,000원을 받지 못하게 된 불이익이 초래된 사정을 고려하면 구제신청의 대상에 해당한다고 할 수 있다.

나. 보직해임의 정당성 여부 1) 조직을 어떻게 편성할지를 결정하는 것은 경영 주체의 경영상 결단으로 사용자의 고유권한에 속하고, 사용자는 효과적인 업무 프로세스를 재구축하기 위해 경영관리팀 폐지와 PI기획팀 신설의 조직개편을 한 것으로 보이며, 더불어 직장 내 괴롭힘에 대한 당사자 간 분리 필요성에 따른 불가피한 측면을 고려하면, 근로자의 배치전환을 수반한 보직해임은 업무상 필요성이 인정된다고 판단된다.

2) 직책수당을 받지 못하는 것은 보직해임에 수반되는 조치로서 근로자가 충분히 예측 가능한 사항이고 근로자의 근무 장소, 계약 연봉과 직급이 달라지지 않았으며 담당 업무에 본질적인 차이가 발생하지 않은 점 등을 고려하면, 보직해임에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기는 어렵다. 3) 사전에 협의한 사실을 인정할 만한 자료는 없으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 보직해임이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.