가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 언어적 성희롱을 행한 사실이 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 사용자가 성비위 행위에 대하여 대부분 정직 이상의 징계를 해 온 것으로 보이는 점, ② 회사는 공공기관으로서 보다 높은 수준의 도덕성과 직무윤리가 요구되는 점, ③ 근로자는 3급 관리자로서 조직 내에서 일정한 관리·감독의 지위에 있는 점 등을 종합하면, 정직 1월은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 ‘고충심의위원회’ 조사 과정에서 근로자가 이미 관련 내용을 모두 알고 있었으므로 방어권 행사에 문제가 없었다고 주장하나, 인사규정시행내규 제51조(징계혐의자의 진술권 등) 제3항은 “징계 등 사항을 심의하고자 할 때에는 별지 제10호 서식에 따른 출석통지서를 징계사유를 명시하여 징계혐의자에게 7일 전에 교부하여야 한다.”라고 규정하고 있음에도 사용자가 근로자에게 보낸 출석통지서에는 징계사유가 기재되지 아니한 것으로 확인된다.

따라서 근로자가 징계심의에 대비하여 충분히 방어권을 행사할 수 있었다고 보기 어려우므로 징계절차에는 하자가 있다고 판단된다.