가. 근로자들이 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자들은 과거 대표이사의 직을 수행한 사실은 있지만, 대표이사 사임 후 사용자와 근로계약을 체결한 사실이 있고, 대표이사직을 수행하기 이전과 이후 근로자1은 영업관리의 업무를 수행한 것으로 보이고, 근로자2는 관리실장의 업무를 수행한 것으로 보이며, 사용자는 근로자들에게 업무인수인계에 대하여 업무지시를 한 것으로 보여 근로자들은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 대기발령의 구제이익이 있는지 여부 구제신청 당시 해고로 인해 대기발령이 실효되었다고 하더라도 대기발령의 효과는 소급하여 소멸하지 않고, 근로자들은 대기발령기간 임금을 지급받지 못하였으므로 이에 따른 경제적 불이익이 존재하여 이와 같은 불이익을 제거할 목적으로 대기발령에 대한 구제신청의 이익은 존재한다.

다. 대기발령이 정당한지 여부 인사명령은 특별한 사정이 없는 한 인사권자의 재량이나, 근로자들이 입는 불이익이 있는 반면, 사용자가 대기발령의 사유로 들고 있는 ‘업무상 필요 혹은 장래 발생 위험’은 존재하지 않는 것으로 보이는 점, 근로자들과 협의 등 신의칙상 요구되는 절차가 전혀 없었던 점 등에 비추어 대기발령은 부당한 것으로 보인다.

라. 해고가 정당(사유, 양정, 절차)한지 여부 사용자가 근로자들을 해고한 사유에 대하여 해고 사유가 존재하는지에 대한 소명이 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없어 보이며, 사용자는 근로자들을 징계함에 있어 소명의 기회를 부여한 사실이 없어 해고는 부당하다.