가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 사용자가 업무를 정한 점, ② 지정된 업무와 장소에 근로자가 구속된 점, ③ 회사 애플리케이션을 통해 복무가 규율된 점, ④ 노무 제공에 이익 및 손실 변동성이 있지 않은 점, ⑤ 보수가 근로 자체의 대상적 성격인 점, ⑥ 근로관계의 계속성과 전속성이 인정되는 점 등을 종합하면 근로자는 상당한 지휘·감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함 나.

해고가 존재하는지 여부 ① 확정적으로 표명된 사직 의사가 확인되지 않는 점, ② 사용자가 문자메시지로 근로관계 종료한 점, ③ 근로자가 문자메시지 수신 후 이의를 제기한 점 등을 종합하면 근로자의 의사에 반한 일방적 근로관계 종료이므로 해고가 존재함 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조상의 서면통지 의무를 준수하지 않은 절차적 위법이 인정됨