가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자는 대표이사 사임 후 사용자와 2024.

4. 29.

근로계약을 체결하고 인사업무를 담당한 점, 근로계약서에서 사용자의 지휘·명령 및 그 대가로서의 임금지급 등이 구체적·실질적으로 확인되는 점, 사용자의 세부적 업무지시 등이 존재하는 점 등을 종합하면 근로기준법상 근로자의 지위에 있었던 것으로 볼 수 있다. 나.

대기발령의 구제이익 및 정당성이 있는지 여부 대기발령으로 임금에 대한 불이익뿐만 아니라 대기발령의 기간에 따라 취업규칙의 당연퇴직 규정 적용 가능하여 근로자에게 중대한 법률상 지위의 변동을 가져올 수 있는 위험이 있으므로 구제를 신청할 이익이 있다고 봄이 타당하다. 대기발령의 구체적 사유 및 합리적 기간이 명시되어 있지 않은 점, 통상 징계절차 중 잠정적 조치라는 대기발령의 목적에 비해 근로자에게 통보한 계약해지가 대기발령과 동일한 사유인지 단정할 수 없는 점 등에 비추어 대기발령의 업무상 필요성이 존재하지 않는다.

다. 해고가 존재하는지 여부 계약해지 안내문은 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하는 것으로 해고의 의사표시로 볼 것이므로 해고가 존재한다.

라. 해고가 정당한지 여부 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 존재한다고 보기 어렵고, 취업규칙상 해고절차를 준수하지 않아 부당하다.