가. 해고가 존재하는지 여부 근로자가 2025.

2. 2.

짐을 챙겨 나갔고 이후 출근하지 않았다는 사실만으로는 사직 의사를 표시한 것으로 단정하기 어렵고, 근로자가 사직 의사표시를 하였다거나 사용자가 인수인계를 위해 일을 더 해달라고 요청한 정황은 확인되지 않는다. 또한 사용자가 근로자에게 통상 절차와 다르게 사직서를 제출받지 않은 점, 이후 문자나 연락을 전혀 하지 않은 점, 근로자가 사업장에서 숙식하고 있고 중국 국적의 조선족 2세로 한국어가 서툴러 일자리를 찾기 어려운 상황에서 스스로 그만둘 이유가 없어 보이는 점 등으로 미루어보아 근로관계는 사용자의 구두 해고 통보에 의해 종료된 것으로 판단된다.

나. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자에게 구두로 해고를 통지한 것은 해고의 서면 통지 의무를 위반한 것이므로 해고는 절차상 하자로 부당하다.

다. 금전보상명령신청을 수용할지 여부 해고가 부당하고 당사자 간 신뢰 관계를 회복하는 데 어려움이 있다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.