가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ① 근로자들은 만 5년 및 만 4년 동안 매년 근로계약을 갱신해 온 점, ② 사용자는 매년 계약직근로자에 대한 업무평가를 실시했으며, 해당 업무평가를 통해 계약 갱신 여부를 결정해 온 점, ③ 근로자들과 유사한 업무를 수행한 다른 미화원의 경우 2024년 평가 결과 모두 근로계약이 갱신된 점, ④ 근로자들이 수행하는 업무가 상시·계속적 업무에 해당하는 점, ⑤ 근로자들이 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용, 사용자 의 사직서 제출 종용의 방법 등을 볼 때 근로자들이 제출한 사직서는 진의에 의한 의사표시라고 보기 어려운 점 등을 전체적으로 고려할 때, 당사자 사이에 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있다.

나. 갱신거절의 합리적인 이유가 인정되는지 여부 ① 사용자가 매년 근로자들에게 실시한 업무평가 항목 및 배점은 모두 동일하였고, 그동안 높은 점수를 받아 근로계약이 매년 갱신 체결되어 왔으나, 근로자들은 2024년에도 동일한 직무를 수행해 왔고, 동일한 평가 지표에 따라 평가를 받았음에도 평가점수가 이전과 달리 현저히 낮아진 점, ② 이에 대해 사용자는 최소한의 객관적이고 합리적인 이유 및 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려할 때, 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.