가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해자의 왼쪽 가슴 부분과 왼팔을 만지는 등의 신체적 접촉은 직장 내 성희롱에 해당되어 징계사유가 존재함 나.

징계양정의 적정성 여부 사용자는 해고의 징계양정을 결정한 주된 비위행위는 근로자의 성희롱 행위이고, 인사위원회 결과통지서에 기재한 근로자의 근무태만 행위는 징계양정 결정시에만 고려하였다고 하나, ① 근로자의 성희롱 행위는 해고가 이루어지기 약 8개월 전에 발생하였다는 점, ② 해당 비위행위는 회식 자리에서 한 차례 발생한 이후 논란이 된 적이 없었고 이후에도 피해자와 매월 회식 자리가 있었던 것으로 보이는 점, ③ 피해자 기억에 따른 진술에 의하더라도 성희롱 행위가 있은 다음 날 피해자는 사과를 받고 묵인하기로 하였는데 근로자의 사전 저성과자 선정에 대한 이의신청과 이와 관련한 면담에서 피해자에 대한 성희롱 행위가 부각되었던 점, ④ 근로자는 약 17년 근속 기간 중 징계 전력이 전혀 없었던 점, ⑤ 근로자에 대한 전보 발령으로 피해자와 분리조치 등 필요성이 없는 점, ⑥ 근무태만 등 사유는 당시 그에 대한 경고 등 조치가 없다가 성희롱 비위행위 조사와 함께 직원들 진술서에 의해 소급하여 문제 삼은 점 등 징계사유에 대한 조사가 이루어진 경위, 시기, 방법 등을 종합적으로 고려하였을 때 근로자에 대한 표적성 징계의 가능성을 배제할 수 없고, 해당 비위행위로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 보기도 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙 등 징계관련 규정에서 정한 인사위원회를 개최하는 등 징계절차에 별다른 하자는 없음