가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 발언은 피해근로자들의 여성으로서 지위를 남성의 입장에서 평가한 것이고, 가정적인 표현을 사용하였더라도 상급자와 하급자 사이 남과 여의 관계를 상정한 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 직장 내 성희롱의 정당한 징계사유로 인정됨 나.

징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위 정도가 중하고, 근로자는 일반 임직원보다 높은 수준의 도덕성이 요구되는 지위에 있었던 점이 인정되나, ① 사용자가 징계양정에 참작한 별도 비위행위에 대한 조사가 명확히 이루어지지 않았고 근로자에게 소명의 기회도 주어지지 않았으므로 징계양정에 불리한 요소로 반영할 수 없는 점, ② 근로자의 비위행위는 2025. 2.

25. 행한 언어적 성희롱에 한정되는데, 근로자가 사용한 표현에 비추어볼 때 비위행위의 정도가 고용관계를 단절해야 할 정도로 ‘극심’하다고 평가하기는 어려운 점, ③ 근로자의 징계전력이 없는 점 등을 종합하면 취업규칙상 가장 중한 면직은 징계양정이 과도한 것으로 판단됨 다.

징계절차의 적법성 여부 사용자가 관련 규정에 따라 인사위원회를 개최하고, 근로자에게 소명기회를 부여하였으므로 징계절차는 적법함