가. 징계사유의 정당성 여부 사용자가 근로자의 징계사유로 삼은 4가지의 징계사유 중 근로자가 인정하는 1가지 사유는 정당한 징계사유로 인정될 수 있으나, 그 외 3가지의 징계사유는 정당한 징계사유라고 볼 수 없음 나.

징계양정의 적정성 여부 사용자가 근로자의 비위행위에 대해 징계사유로 삼은 대다수의 징계사유가 정당한 징계라고 볼 수 없는 점, 업무수행 과정에서 사용자가 근로자에게 주의 또는 경고 등의 조치를 한 사실이 없음에도 불구하고 근로자의 업무가 변경된 이후 이전 업무수행 과정에서 발생한 사실들을 주요 징계사유로 구성한 점, 사용자는 심문회의에서 경영상 이유로 감원의 필요성이 컸다고 진술한 점 등의 사정을 고려할 때 사용자가 근로자의 징계양정으로 해고를 결정한 것은 현저히 형평성을 갖추지 못한 징계재량권 일탈·남용으로 부당함 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 근로자에게 징계위원회 출석을 통보하면서 출석통보서에 구체적인 내용을 기재하지 않아 근로자의 방어권을 저해하였고, 해고 및 해고예고 통지서를 교부하면서 해고사유를 단지 징계해고라고만 기재한 것은 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 없어 구체적인 해고사유를 기재하도록 한 근로기준법 제27조제1항의 해고사유의 서면 통지의무를 위반한 것임