가. 징계사유가 존재하는지 여부 징계사유들 중 징계사유1은 이 사건 근로자가 “2023년 12월 시공한 작업장 화단정비 및 안전펜스설치공사에서 견적서를 임의로 수정”한 것으로 이는 징계사유로 인정되나, 징계사유2는 ① 자재비와 인건비 관련 표준안전난간대를 법정 규정에 부합하도록 공개된 자료를 발췌하여 그 내용을 공유한 것이라는 근로자의 진술이 사실과 부합하는 점, ② 근로자가 사업장에 손해를 초래했다는 사실에 관하여 사용자의 입증이 부족한 점, ③ 관련 형사사건이 혐의없음으로 불송치된 점을 종합해 볼 때, 징계사유2는 징계사유로 삼기에 부적절하고, 징계사유3은 근로자가 2024.

11 5. 사용자에게 시말서를 제출하였는데 이는 징계 처분의 일종인 점으로 보아 이중징계사유에 해당하므로 징계사유로 삼을 수 없음 나.

징계양정의 적정성 여부 징계사유들 중 징계사유1만이 일부 인정됨에도 징계 중 가장 중한 해고를 하는 것은 근로자의 비위정도와 그 책임에 비해 과도하므로 징계는 양정상 비례원칙에 어긋나는 다소 과도한 처분이라고 판단됨 다. 징계 절차의 적법성 여부 사용자는 ‘공동운영위원회 운영규정’에 따라 징계절차를 진행하였으며, 근로자도 초심 징계위원회 및 재심 징계위원회에 출석하여 소명하는 등 징계절차에 하자가 있다고 보이지 않음