가. 수습근로자로서 정규직 전환 기대권이 인정되는지 여부 채용공고에 근무 형태를 정규직으로 표시하여 정규직을 채용하는 것임을 명시하고 있는 점, 채용공고에 경력직의 경우에는 ‘시용기간 3개월’이라고 되어 있으나, 실제 근로계약 시 사용자는 ‘(3개월간) 수습 근로계약을 체결’하는 것으로 근로계약서를 작성한 점, 사용자의 인사고과 및 근로계약 지침서에는 “입사 후 3개월간에 대하여 계약직 근로계약서를 체결하고, 기존 직원의 동의를 받아서 입사일로부터 3개월이 되는 날에 정식 근로계약을 체결한다.”라고 되어 있는 점, 근로자의 업무는 상시적·계속적 업무로 보이고, 근로자와 비슷한 시기에 입사한 타 직원의 경우 4명 중 3명이 정규직으로 전환된 점, 이러한 점에 비추어볼 때 근로자는 3개월간의 수습기간을 거쳐 정규직계약을 체결할 것이라는 신뢰가 있었다고 보아야 하므로, 이 사건 근로자는 수습근로자로서 정규직 전환 기대권이 인정된다고 할 것임 나.

해고가 존재하는지 여부 사용자는 수습기간 만료 전인 2025. 1.

15. 근로자에게 이메일로 근로계약 해지를 통보하였는바, 해고가 존재함 다.

해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자는 해고를 이메일로 통지하였고, 아무런 해고 사유도 제시하지 아니하였으므로 근로기준법 제27조에 의한 해고 사유 등의 서면 통지 의무를 위반함