가. 이 사건 해고1(2025.

5. 4.자) 현장소장의 2025.

5. 4.자 근로관계 종료 통보의 부당성을 회사 본사에서 인지한 직후인 2025.

5. 12.

본사 담당 이사가 근로자에게 전화하여 위 의사표시가 착오로 이루어진 것임을 설명하면서 철회하고 출근을 독려한 점, 이후에도 2차례 더 사과하며 출근 독려를 계속한 점, 비록 사용자가 출근 독려 과정에서 근로자에게 복직을 원하지 않을 경우 사직서를 제출해도 된다는 선택권을 주었다 하더라도 임금지급일인 2025. 6.

10. 해고 의사를 철회한 날(2025.

5. 12.)까지의 임금상당액을 지급한 점, 사용자의 해고 사실의 철회 및 복직 명령에 진정성이 없다거나 그 효력을 부인할 수 없는 점 등을 종합해보면, 이 사건 해고1의 부당성을 다툴 구제이익이 없다.

나. 이 사건 해고2(2025.

5. 22.자) 사용자가 근로자에게 2025.

5. 19.

발송한 내용증명에는 ① ‘2025. 5.

22. 오전 9시까지 출근하지 않을 경우 2025.

5. 22.부로 해고됨을 알려드립니다.’라는 내용의 문서 이외에 ② ‘현장소장의 착오로 인한 사직 통보는 본사의 공식적인 결정이 아니었고, 이에 대해 복직 권유 및 사과 조치를 여러차례 드렸습니다.

지정일자 내 복직의사를 밝히고 출근하시길 바랍니다.’라는 내용의 문서가 확인되는 점, 출근 독려에도 불구하고 근로자는 사용자의 3차 출근 요구 시점인 2025. 5.

22.까지 출근하지 않았으나 사용자는 근로자의 고용보험 피보험자격을 근로계약서의 계약기간 만료일인 2025. 12.

31.까지 유지하면서 언제라도 근로자가 복귀할 수 있도록 조치하였던 점 등을 고려하면, 이는 사용자가 정당한 이유 없이 출근 명령에 불응하고 계속 출근하지 않으면서 합의금을 요구한 근로자에게 2025. 5.

4.자 사직 요구 등에 대한 의사표시를 재철회하면서 근로자에게 ‘정당한 사유 없이 계속 출근하지 않으면 해고될 수 있다‘라는 의사를 전달한 것일 뿐, ’해고의 확정적 의사표시‘가 아닌 점에서 해고는 존재하지 않는다.