가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 이 사건 근로자들은 전 회사에서 근무할 당시 ‘정년’과 ‘근로계약 기간’의 정함이 없이 근로하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 전 회사 근로자 전원 고용을 요구하자 이를 받아들여 2024. 4.

1. 사업을 개시하였고 두 회사 모두 ‘도축 및 가공’이 주된 사업이며 인적？물적 조직의 동일성을 유지하면서 영업양도가 이루어졌으므로 이 사건 근로자들과 전 회사 사용자의 근로관계는 이 사건 사용자에게 포괄적으로 승계되었다고 볼 수 있다.

이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2024. 6.

21. 단체협약을 체결하여 정년 제도를 도입하였으나, 단체협약에 ‘제22조(정년)’를 소급해서 적용한다는 규정이 존재하지 않으므로 2024.

4. 1.

당시부터 정년 및 근로계약 기간의 정함이 없이 근무하고 있던 이 사건 근로자들에게는 동 조항이 적용되지 않는다. 또한 단체협약이 개별적 근로계약에 우선하여 적용되므로 촉탁직 근로계약서의 근로계약 기간은 효력이 없다.

나. 촉탁직 재고용 기대권의 존재 여부 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자가 2024.

6. 21.

체결한 단체협약의 소급효와 촉탁직 근로계약서의 효력이 인정된다고 볼 경우에는, 단체협약 제22조에 따라 정년이 된 조합원이 계속근로를 원할 경우 이 사건 사용자는 해당 근로자를 촉탁직으로 재고용할 의무가 있으므로 재고용 기대권이 존재한다. 다.

이 사건 근로관계 종료의 정당성 여부 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 촉탁 계약을 종료한 것은 ‘해고’에 해당한다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는데, ‘촉탁 계약 종료 통보서’에는 ‘계약기간 만료에 따라 종료’된다고 되어 있을 뿐 그 외의 구체적인 사유는 명시되어 있지 않다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 근로제공이 어려울 정도의 건강상 문제 또는 사고 위험이 있거나 이 사건 근로자들이 업무지시에 불응하였다는 사실을 입증할 증거자료를 제출하지 못하였고 그 외에 이 사건 근로자들에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있음을 입증하지도 못하였다.