가. 근로자가 시용근로자인지 여부 ① 당사자가 작성한 서면 근로계약서와 회사 취업규칙에 “수습 기간은 입사일로부터 80일까지의 기간으로 하고, 수습 기간 중 또는 만료 시 수습 평가하며, 평가 결과 업무부적격 판정 시 본 채용을 거부할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, ② 근로자도 시용근로자임을 인정하고 있는 점 등 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자는 수습기간 중 세 차례 지각하여 경위서를 제출한 사실이 있고, 단체 카카오톡 대화방에서 상급자에게 “적당히 하시면 안 되나요?”라고 메시지를 전송한 이후 “감정을 표출한 점을 반성한다.”라는 취지의 경위서를 작성한 점, ② 조○흠 과장은 근로자가 담당하는 상권을 점검하여, 다수의 거래 업주들로부터 근로자가 상권을 방문하지 않은 사실을 확인하고, 총점 100점 중 35점의 점수를 부여한 점, ③ 조○○ 과장과 박○○ 팀장은 모두 세 차례 근로자에 대한 수습 평가를 하였는데 평가점수가 모두 60점에 미달한 점, ④ 근로자는 직장 내 괴롭힘 가해 당사자인 박○○ 팀장의 평가는 공정성 등이 떨어진다고 주장하나, 실제 평가에 어떤 영향을 끼쳤는지 구체적으로 입증하지 못한 점, ⑤ 사용자는 2025.

5. 15.

업무평가 후 성과가 낮은 근로자를 대상으로 업무재교육을 실시하였던 점 등을 종합하면 사용자가 근로자의 본채용을 거부한 사유가 부당하다고 할 수 없다. 또한 사용자는 2025.

5. 23.

근로자와 면담하여 수습 기간 평가에 따라 본채용이 거부됨을 알렸고, 같은 날 ‘근로계약(수습) 해지 통보서’를 익일특급으로 발송하면서 문자로 등기우편 발송 사실을 알렸으며, 2025. 5.

26. ‘근로계약(수습) 해지 통보서’의 사진을 추가로 문자로 발송하는 등 본채용 거부의 서면 통지가 이루어졌고, 달리 이 사건 본채용 거부의 절차상 하자는 존재하지 않는다.