가. 구제이익의 존재 여부 사용자가 해고 이후 근로자에게 전화하여 무단결근 중이라고 주장하면서도 복귀명령 대신 사직서 작성을 종용한 점, 근로자가 구제신청을 한 이후 사용자가 근로자에게 임금 상당액은 지급하지 않으면서 복귀명령 내용증명 우편만 보낸 점 등을 종합할 때, 사용자의 업무 복귀명령은 진정성이 없다고 할 것이므로 구제이익이 존재한다.

나. 해고의 존재 여부 2024.

7. 31.

사용자가 근로자와의 면담에서 “해고야”, “너 해고한다 그랬잖아”, “지금 나가 인마, 그러니까 너 해고야”라는 등 근로자에게 수 차례 해고 의사를 표시한 점, 2024. 8.

1. 근로자가 출근하였으나 엄？？ 부장 등 직원들이 근로자의 출입을 저지하고 출입문 비밀번호를 변경한 점, 근로자가 사용자에게 출입 거부 사실을 문자로 알렸으나 사용자가 아무런 조치를 취하지 않은 점, 2024.

11. 26.

사용자가 근로자에게 복귀명령 내용증명을 발송하기 전까지 출근 독려를 하지 않은 점 등을 종합할 때, 사용자가 근로자를 해고하였음이 명백하다. 다.

해고의 정당성 여부 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면 통보 의무를 이행하지 않았으므로, 절차상 하자가 존재하여 해고는 부당하다.