가. 구제이익이 존재하는지 여부 직위해제가 실효된 이후에도 승급 제한 및 승진소요 최저연수 미산입 등과 같은 법률상 불이익은 잔존하는 것으로 확인되므로 구제이익은 존재한다.

나. 직위해제의 정당성 여부 ① 근로자의 동료 근로자에 대한 성희롱 발언은 인정되나, 일회성 발언으로 비위행위의 고의성이나 반복성, 장기성을 인정하기 어려운 점, ② 감사실 조사에 따르더라도 ‘견책’ 처분을 권고하고 있는 점, ③ 성희롱에 대한 신고접수 시 피해자와 가해자를 분리할 필요성은 있으나, 비위행위의 경중에 따른 구분없이 일률적인 직위해제로 경과실의 경우에 과도한 불합리한 불이익이 발생할 수 있다는 점이 간과되고 있는 점, ④ 근로자가 복직하기까지 최소 3개월여 간 직위해제가 유지되어, 근로자가 실질적으로 입게 된 급여의 삭감액이 최소 1,200만 원 이상에 이르는 등 생활상 불이익의 정도가 현저한 것은 분명한 점, ⑤ 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교교량하여야 함에도 사용자는 근로자와 피해자의 분리조치에 상응하는 ‘교대근무 배치’ 등 다른 대안 등을 전혀 고려하지 않고, 일률적인 직위해제 처분을 함으로써 근로자가 현저한 생활상의 불이익을 입은 점 등을 고려하면, 이는 사회통념상 합리성을 결한 것으로 이 사건 직위해제는 부당하다고 판단된다.