가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 근로자들은 사용자가 비정규직 운용방침을 제정하기 전에 공개채용 절차를 거쳐 계약직으로 채용된 자들로 채용 당시에는 사업이 지속되는 한 근로계약이 연장되는 관행이 존재한다는 것을 인지하고 있었고, 위촉직으로 근무하다가 계약직으로 채용될 때 동일한 업무를 하였으며, 사용자도 근로계약 갱신에 대한 관행이 있었다는 것을 인정하고 있는 점을 종합적으로 고려하면, 당사자 간 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었던 것으로 보인다.

또한 사용자는 비정규직 운용방침을 제정한 이유가 이전 부당해고 구제신청 사건으로 만들어졌기에 중대한 사정 변경을 고려하여야 한다고 하나 이전부터 근무하고 있던 근로자들에게 이를 소급해서 적용하는 것은 합리적이지 않은 것으로 판단되며 이러한 사정 변경이 이미 형성된 근로계약 갱신기대권에 영향을 준다고 보기 어렵다. 나.

갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재함에 따라 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는지에 대한 증명책임이 사용자에게 있음에도 불구하고 사용자가 합리적 거절 이유에 대한 주장을 하지 않았기에 사용자가 근로자들에게 한 근로계약 만료 통보는 부당해고에 해당한다.