근로자는 회사에 입사한 이래 징계를 받거나 근무성적이 불량하다고 볼 만한 객관적인 자료가 없는 점, 근로자는 2023. 10.경 PIP 대상으로 선정되었는데 사용자가 PIP 대상자 선정을 위해 기초로 삼은 평가 기간이 2023년 상반기인 6개월에 불과한 것으로 보이고 이 평가 기간 중 근로자의 병가 기간도 포함되어 있는 점, 근로자는 병가 사용 후 복직하면서 담당 업무도 변경된 사정들을 고려할 때, 근로자가 PIP 대상자로 선정됨에 있어 충분히 공정하고 객관적인 근거가 있었다고 보기 어렵다.

근로자는 PIP 실시 이전에는 2019년부터 협력 부서 다면평가에서 지속적으로 3.75(A) 점수를 받는 등 근무성적이나 근무능력이 상대적으로 뛰어났다고 주장하며 근무 기간 내 평가자료를 제출하였고, 사용자 또한 초심 심문회의에서 근로자가 병가에 들어가기 전에는 근로자의 근무성과가 나쁘지 않았다고 답변한 진술내용이 확인된다. 근로자에 대한 PIP는 이메일을 통해 대상자 선정 고지, 목표부여 및 목표관리 등 절차가 진행되었는데, 근로자에게 보낸 이메일을 보면 PIP 목표를 수시로 변경한 것으로 보이는 점, 그럼에도 이 사건 근로자에게 부여된 목표의 대부분을 수행한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 보기 어려운바, 해고의 정당성을 인정할 수 없다.