가. 시용근로관계가 성립하였는지 여부 ① 근로자가 서류 전형, 면접 전형에 모두 통과한 후 업무 교육에 참여한 점, ② “교육기간이 근로계약기간에 해당하지 않는다.”라는 확인서 문구는 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있으므로 그와 같은 규정만으로 시용근로관계가 부정되는 것은 아닌 점, ③ 교육기간이 11일이나 되어 일반적인 채용 과정에 비해 길고, 교육 내용이 직무 관련 사항 숙지 및 암기, 정책 교육, 테스트까지 진행되는 등 실무 투입을 위한 선결적·필수적인 내용으로 직무 교육의 성격이 강하고 노무 제공의 정도가 큰 점, ④ 사용자에 의하여 교육시간, 결근, 조퇴 등이 엄격히 통제되고 근태 자료가 교육생 평가에 상당한 영향력을 미치는바 교육기간은 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자 사이에 시용근로관계가 성립하였다고 판단됨 나.

본채용거부의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자에게 본채용 거부를 구두 통보하여, 본채용거부의 사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지하지 않아 해고의 서면 통지 의무를 위반하였으므로 해고가 부당함