가. 징계사유의 존재 여부 사용자는 근로자의 징계사유를 판단할 때 동료들의 진술 등을 토대로 징계사유로 삼은 것으로 보이며, 진술이 일부 상반되는 주장이나 진술도 있으나 피해근로자의 진술이 구체적이고 이에 부합하는 취지의 동료들 진술이 있는 점 등을 고려하면 피해근로자에게 행한 행위를 징계사유로 삼은 것은 적정하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 비위행위는 피해근로자에게 지속·반복적으로 이루어진 것으로 보이는 점, 피해근로자의 피해 정도가 심각한 점, 피해근로자와 합의도 이루어지지 않은 점, 피해근로자를 보호할 의무가 있는 사용자로서는 근로자가 복직하는 것이 피해근로자 뿐만아니라 기업 질서에 상당한 영향을 미칠 것으로 보이는 점 등을 고려하면 사용자의 해고 처분이 재량의 범위를 일탈하여 부당하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 단체협약 제32조제2항에 따른 징계위원회 사전 통지는 실질적으로 개최 7일 전 통지하였고 이 사건 근로자가 충분한 소명기회를 가진 것으로 확인되므로 사전 통지와 관련된 절차상 하자는 존재하지 않지만, 단체협약 제32조제5항에 따른 회의록을 교부하지 않은 것은 명백하므로 절차상 하자가 존재한다.