가. 이 사건 해고의 당연 무효 여부 이 사건 사용자가 1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 1차 해고를 취소하지 않고 해고사유를 추가하여 행한 이 사건 해고는 1차 해고가 받아들여지지 않을 것에 대비하여 예비적으로 행해진 해고로써 이를 당연 무효인 해고라고 볼 수 없다.

나. 징계사유의 존재 여부 근로자의 허위사실에 따른 노？사 및 노？노간 갈등 유발 행위, 직장 내 괴롭힘 행위, 발주처에 다수의 진정제기로 인한 회사에 손해를 끼친 행위, 형사상 소추를 받아 지장을 초래한 행위 모두 징계사유로 인정된다.

다. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 사업소장 아래 팀장 지위로 회사 내에서 상당한 지위와 대우를 받은바 사내 질서 유지 및 신뢰에 기반한 근로관계 형성 등에 막중한 책임이 있음에도 불구하고, 인정되는 징계사유를 고려하면 해고의 양정이 사용자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈？남용했다고 보기는 어렵다.

라. 징계절차의 적법성 여부 해고통보서상 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 근로자가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 대응할 수 있는 상황이었던바, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하였다고 보기 어렵다.