가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 2차 뒤풀이 자리에서 피해자에게 ‘여러 차례 악수한 행위’, ‘팔뚝을 잡은 행위’, ‘어깨를 주무른 행위’ 등 신체적 접촉이 있었음이 인정되고, 이 행위는 직장 내 성희롱에 해당하여 징계사유로 인정됨 나.

징계양정이 적정한지 여부 ① 근로자는 행위에 대해 인정하면서도 격려의 의미로 한 행위로 주장하고, 성적인 의도나 고의성이 인정되기는 어려워 보이는 점, ② 여러차례 악수한 행위는 경미한 사유로 보이고, 팔뚝을 잡고 어깨를 주무른 행위는 피해자의 건배사 도중 일어난 일로 비위의 정도가 중해 보이지 않는 점, ③ 근로자는 피해자의 불쾌감을 표현한 문자에 바로 사과하고, 이후 반성하는 태도였으며, 회식 장소에서 일회성으로 일어난 행위인 점, ④ 사용자가 성비위에 대해 무관용 원칙, 원스트라이크 아웃제를 실시하고 신체적 성희롱의 경우 예외없이 해임의 중징계를 한 점을 인정하더라도, 성희롱 해임 유사사례에 비추어 볼 때 비위행위의 정도를 동일하게 평가하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 해고에 이를 정도의 중한 비위행위라거나 직장 질서의 회복을 위해 반드시 해임이 필요한 경우로 인정되기 어렵기에 양정이 과도한 해고라고 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 회사의 인사규정 및 징계세칙에서 정한 절차에 따라 이루어졌으며, 근로자는 심의위원회 및 1차, 2차 인사위원회에 모두 참석하여 소명하는 기회를 가졌으므로 징계절차에 하자는 없다고 판단됨