가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 법무팀의 검토의견을 임의로 조작하여 고객사에 전달한 행위는 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 고객사에 보낸 이메일에 법무팀의 공식의견을 그대로 전달하는 것으로 오인하도록 편집하는 등 근로자의 적극적인 조작이 있었다는 점에서 그 비위의 정도가 중한 점, 근로자의 비위행위는 회사의 이익을 위해서라면 부정직하고 비윤리적인 행동도 서슴지 않겠다는 것으로 해석될 수 있는 행동으로 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손한 근로자의 책임있는 사유에 해당하는 점, 사용자가 동종？유사한 비위행위자에 대해 중징계 처분 해온 점, 징계처분 이후 직장 내 괴롭힘 신고사건 조사과정에서 근로자가 자신에게 유리한 내용으로 자료를 위조하여 제출하는 등 추가적인 비위행위도 확인되는 점 등을 고려하면 징계양정이 과도하다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 취업규칙에서 정한 징계절차를 준수하였고, 징계위원회에서 의결한 해고 처분이 직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 불이익 조치로 이루어졌다고 단정할 수 없고, 직장 내 괴롭힘 신고 사건 조사 중 징계위원회 개최를 금지하는 별도의 규정이 없는 등 징계절차를 위반하였다고 볼수 없다.