가. 시용근로자인지 여부 이 사건 당사자가 근로계약서에 명시한 ‘시용근무기간’은 본채용 이전에 업무적격성을 판단하여 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 ‘시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 2024.

9. 13.

근로자에게 구두로 해고 의사표시를 하였다가 그 7일 후에 구체적인 해고사유를 기재함이 없이 소급된 해고시기(2024. 9.

13.)를 기재한 해고통지서를 보낸 것이므로, 사용자의 근로자에 대한 해고는 절차적 하자로 효력이 없다.