가. 징계사유의 존재 여부 징계사유 중 ‘평소 업무수행 과정에서의 욕설한 행위’, ‘2020년경 작업 전 미팅 이후 정○○에게 1회 욕설하고 업무의 변경을 요구하는 정○○에게 욕설을 하면서 업무 변경을 불허한 행위’, ‘업무를 배우는 피해자들에게 무전기를 통해 욕설을 섞어가며 문책한 행위’는 직장 내 괴롭힘 행위로서 정당한 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 해고의 사유로 삼은 징계사유 중 일부는 정당한 징계사유에 해당하지 않는 점, 인정되는 징계사유가 피해자들뿐만 아니라 다른 근로자들의 근무환경도 심각하게 불안하게 한 행위로서 그 비위의 도가 낮지는 않으나, 회사 근로자들은 평소에도 욕설을 많이 사용했던 것으로 보이는 점, 욕설의 상대방들이 근로자의 욕설을 문제 삼거나 이의를 제기하지 않았으므로, 근로자로서는 상대방이 받게 된 고통의 정도를 미처 생각하지 못했을 가능성도 배제할 수 없는 점, 사용자가 취소한 2023.

6. 30.

자 징계 이외에는 별다른 징계 전력이 없었던 점 등 제반 사정을 참작하여 볼 때 근로자에 대한 징계의 필요성은 인정된다고 할 것이나, 인정되는 징계사유만으로 더 이상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없어 해고처분은 그 양정이 사용자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어나 적정하지 않다.