가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자는 대표이사 사임 후 사용자와 2024.

4. 1.

근로계약을 체결하고 영업의 업무를 담당하였으며 2024. 4.∼2024.

8. 일정한 임금을 지급받았으며 임○○ 대표는 근로자를 부장으로 호칭하고 ‘업무지시를 따르지 않겠다는 것으로 이해된다’는 취지의 이메일을 보내는 점으로 보면, 근로자는 대표사임 후 2024.

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체결한 근로계약에 따라 회사에 재고용된 것으로 볼 수 있고, 근로자가 사용자의 지시사항을 이행했는지는 별론으로 하더라도 사용자의 업무지시가 있었음을 확인할 수 있다. 따라서 근로자는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 대기발령의 구제이익이 있는지 여부 대기발령으로 불이익은 월 임금의 70%를 지급하는 것뿐이고 이러한 불이익은 단지 임금 등 경제적 불이익에 불과하고, 대기발령으로 인한 법률상 불이익이 아니므로 대기발령에 대한 구제이익이 없다고 봄이 상당하다.

다. 해고가 존재하는지 여부 해지안내문은 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하는 것으로 해고의 의사표시로 볼 것이므로 해고가 존재한다.

라. 해고가 정당한지 여부 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 존재한다고 보기 어렵고, 취업규칙에서 정한 해고의 절차를 준수하지 않아 부당하다.