① 근로자가 사용자와 연봉 근로계약서를 작성하였고, 근로계약서에 연봉 금액, 근로시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가 등이 정해져 있으며, 근로자가 4대보험에 가입되어 있는 점 등은 근로자가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 여지도 있으나, ② 근로자가 대표이사 및 상급자로부터 상당한 지휘？감독을 받았다는 사실이 제출된 자료만으로는 충분히 확인되지 않고, 근로시간 및 근로장소 등의 구속을 받았다고 보기 어려운 측면이 있으며, 서울강남지청에서 근로자가 제기한 진정 사건을 조사하고 서울중앙지방검찰청으로부터 수사지휘를 받아 근로자가 근로기준법상의 근로자가 아니라고 판단한 사정 등을 종합하면, 근로자가 제출한 자료만으로는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 단정하기 어렵다고 판단됨, ③ 설령 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보더라도, 대표이사 및 안○○ 본부장과 면담한 직후, 안○○ 본부장으로부터 자산 및 소모품 반환 요청을 받고, “네 잘 알겠습니다. 감사합니다.

그동안 잘 해드리지 못해 죄송합니다.”라고 문자메시지를 보낸 점, 바로 다음 날 자신의 사무실 책상을 정리하고 노트북 등을 반납한 후로 더 이상 출근하지 않은 점, 안○○ 본부장으로부터 사직서 서명을 요청받은 2024. 8.

5. 이후로도 2024.

9. 18.

인사위원회 답변서를 제출하기까지 달리 이의를 제기하거나 사업장에 출근하는 등 적극적인 조치를 취하지 않은 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자와 사용자 사이에 근로관계 종료에 관한 의사 합치가 존재한다고 보는 것이 타당하므로 해고는 존재하지 않음