가. 구제이익이 존재하는지 여부 ① 사업축소로 채용을 취소하였는데 근로자가 출근하더라도 당초 근로계약대로 사용자가 근로자의 노무를 수령할 여건이 조성되었는지 불분명하여 근로자의 근로조건 등 고용환경이 불안정할 것으로 보이는 점, ② 사용자가 당초 100만 원의 보상금을 제시하였다가 근로자가 3,250만 원의 보상금을 요구하면서 향후 소송 제기를 언급한 이후에 채용취소를 철회한 점 등을 종합하면 사용자의 채용취소 철회의 의사표시에 원직복직의 진정성이 있다고 보기 어렵고 출근명령이라는 사정만으로 구제이익이 부존재 한다고 볼 수 없음 나.

채용취소의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 갑작스러운 사업축소의 구체적인 내용을 알 수 없고, 그 자체가 해고 사유가 될 수 없는 점, ② 사업축소의 이유가 경영악화라면 근로기준법이 정한 요건과 절차에 따라야 하나 그와 같은 사정이 전혀 보이지 않는 점, ③ 달리 채용취소에 정당한 사유가 있다고 볼 증거가 없는 점 등을 종합하면 사용자의 채용취소 의사표시는 정당한 사유가 없는 해고에 해당함