가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로자는 재직 중 주 5일, 매일 정해진 시간에 등기사무원 업무를 수행하였던 점, ② 사업장에 근로자의 지정된 자리가 존재하는 점, ③ 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 월 100만 원 정도를 지급한 점, ④ 사용자가 근로자에게 해고예고수당을 지급한 점 등을 고려하면 근로자는 임금을 목적으로 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함 나.

해고가 존재하는지 여부 ① 사용자가 근로자에게 문자메시지로 “이제 힘드시게 오시지 않으셔도 될 것 같습니다.”라는 내용을 통지한 점, ② 근로자가 문자메시지를 받은 후 출근하지 않았음에도 사용자는 근로자에게 계속근로의사를 확인하지 않은 점, ③ 사용자는 근로자가 사용자에게 사직의 의사표시를 하였다거나 사용자의 권고사직에 동의하였다는 내용을 전혀 입증하지 못하는 점 등을 고려하면 사용자가 사전 협의 없이 일방적인 의사로 근로자에게 근로계약 종료를 통보한 것으로 보이므로 이는 해고에 해당함 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바 없으므로, 해고는 서면통지 의무를 위반하여 부당함