가. 해고가 존재하는지 여부 2024.

3. 1.

이메일을 통한 근로자의 2024. 4.

15. 자 사직의사 표시는 해약 고지임에도 사용자는 2024.

4. 8.

자 복직 명령을 내렸고 근로자는 복직일자부터 2024. 5.

29.까지 출근한 사실이 확인되는 점, 근로자가 퇴직 일자로 명시한 2024. 4.

15.이 지난 이후 변경된 근로조건을 적시한 근로계약서를 근로자에게 보낸 사실이 있다는 점, 사용자가 근로자에게 4월 말까지 근로에 관한 내역을 문자로 보내고 해당 기간의 급여를 지급한 사실이 있다는 점 등을 종합할 때, 근로자는 2024. 4.

15. 자로 사직한다는 종래의 의사를 철회하였고, 사용자는 이에 동의하여 이 사건 근로관계를 유지하였다고 봄이 상당하다.

한편, 사용자가 2024. 7.

12. 근로자를 2024.

5. 30.

자로 고용보험 피보험자격 상실 신고한 점, 2024. 5.

28.과 2024. 5.

30. 2차례에 걸쳐 이 사건 근로자에게 해고통지한 점 등을 고려하면, 이 사건 근로관계는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 해고통지를 한 것으로 보인다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자에게 보낸 해고통지서상에 해고사유가 확인되지 않아 근로기준법 27조에 정한 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였으므로 절차상 하자가 있어 해고는 부당하다.