가. 징계사유의 존재 여부 징계사유 중 ’업무수행 부적절‘의 경우, 사용자가 근로자에 대한 평가표상의 성과 수치에 대한 근거를 제시하지 못하고 있고, 징계의 대상이 되는 업무평가 점수에 대해 근로자에게 사전에 고지한 사실이 없는 점 등에 비추어 정당한 징계사유로 삼기 어렵다.

’업무지시 미이행‘의 경우 사용자가 제시한 사례는 징계혐의사실이 없거나 징계사유로 삼기에 적절하지 않으며, ’영업 자세 미성숙’ 및 ‘영업계획서 내용의 미흡’의 경우, 사용자가 어떤 근거로 판단한 결과인지 입증하지 못하고 있으므로 징계사유로 삼기 어렵다. 따라서 근로자에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않는다.

나. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 정직처분에 앞서 징계혐의사실이 무엇인지 근로자에게 고지하지 않았으며, 징계혐의사실에 대해 근로자에게 이익이 되는 소명의 기회를 부여했다고 볼 수도 없으므로 절차적으로도 위법하다.